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17 oct. 2018

Pénurie de la main-d'oeuvre : Conséquences et solutions

Partout, la réaction est unanime. Peu importe les domaines variés de notre réseau d’entrepreneurs, le manque de main-d'oeuvre est criant. En restauration d’abord, puis en milieu manufacturier, jusqu’aux services. S’il y a consensus sur la pénurie, il n’en demeure pas moins étonnant de voir la multitude de conséquences différentes qu’amène cette baisse des travailleurs disponibles lorsque, ironiquement, les entreprises québécoises sont en plein essor.

En effet, selon Statistiques Canada l’an dernier, il y aurait pas moins de 46% des postes vacants dans la province contre 23% à l’échelle nationale. Il est vrai que cette situation témoigne d’une économie forte et d’un faible taux de chômage. Malheureusement, ce manque à combler nos effectifs nous dirige tout vers la contre-productivité.

 

Joaquim Blanchette, directeur général d'Hydrexcel et gradué de la Cohorte G3 nous confirme.

«Perte de contrats, augmentation de la masse salariale, augmentation des dépenses pour aller chercher des immigrants, investissements en ressources humaines pour améliorer la rétention, on engage des plus jeunes donc plus de formation, moins de productivité des plus âgés.»

 

Qu’il manque d’employés afin de livrer certains projets et d’ultimement en refuser d’autres est en soi déjà un frein à l’avancement de l’entreprise. Mais dans ce cas-ci, ce sont les frais supplémentaires que vont engendrer le recrutement à l’international, la formation des jeunes et la réforme des ressources humaines qui amène le problème plus loin. Tous ces investissements restent d’ailleurs risqués puisqu’il n’y a aucune garantie quant à la capacité qu’ils ont à garder le personnel.

Il faut tout de même dire que toute action se doit d'être mieux planifiée. La main d’oeuvre issue de l’immigration, par exemple, sera beaucoup plus payante à long terme si l’on vise d’intégrer des arrivants au potentiel de résidents. De plus, le choix d’immigrants francophones amène un phénomène de recrutement de futurs employés du même milieu socioculturel.

Cet effort additionnel est tout de même apprécié par d’autres entrepreneurs. Ces contraintes forcent la direction à ne pas prendre ses collègues pour acquis. Bien que ce soit, d’une certaine façon, une nouvelle responsabilité, tout ce climat amène un renouvellement continuel de la stratégie aux ressources humaines.

 

Un raisonnement qui demeure positif malgré tout selon Catherine Morneau, directrice générale de Morneau Eskimo et graduée de la Cohorte C3.

«Ça veut dire...Faire toujours plus… avec moins! Donc il faut penser et faire les choses autrement, sinon on s'enfonce...ça ne va pas se régler demain matin, ce n'est pas passager! Pour ne pas brûler nos collaborateurs clés, il faut repenser nos structures organisationnelles, clarifier les rôles, communiquer plus, démocratiser l'information et responsabiliser. Il faut changer nos méthodes de gestion, cesser d'être en réactif et mieux s'organiser. Il faut sans cesse questionner nos méthodes de travail, outils, équipements, processus… pour être redoutablement efficace.»

 

C’est en effet la problématique que personne ne peut négliger. Car si un employeur a de la difficulté à recruter à l’externe, il ne peut définitivement pas se permettre de perdre les effectifs qui a déjà. Ils sont après tout essentiels à la formation des recrues.

La charge de travail. Voilà une autre grande conséquence de cette pénurie. Non seulement celle-ci peut pousser quelques travailleurs vers la démission, mais aussi des précautions pour ceux qui restent. Certes, nous avons abordé les dépenses reliées à la rétention, mais qu’est-ce que cela comprend concrètement? Il s’agit de tout un débat justifié autour de la révision des salaires.

 

Benjamin Garant, président fondateur de CyberCat et entrepreneur-athlète de la Cohorte C15, nous expose sa situation.

«Nous avons dû effectuer deux évaluations des augmentations salariales cette année au lieu d’une seule. Cela entraîne donc une augmentation de nos tarifs horaires et un immense accent sur les projets dans lesquels on a le plus de valeur ajoutée pour nos clients.

Je suis juste très fier de l’esprit d’équipe, de solidarité et du sentiment d'appartenance que nous avons toujours entretenu et qui nous permet de minimiser le roulement de personnel dans un tel cycle à haute pression sur nos RH… Mais on est tous plus vulnérables que d’habitude ces temps-ci!»

 

Ainsi, même les entrepreneurs les plus consciencieux ont peine et misère à affronter le problème sans souffrir des conséquences. La hausse du salaire minimum ajoutée aux heures supplémentaires,au niveau de performance nécessairement plus élevée, sans oublier la possibilité de meilleures conditions ailleurs force cette constante étude des rémunérations. Il n’y a pas que la paie, mais à toujours exiger plus du personnel, ces négociations sont rendues indispensables.

Bien sûr s’impose ici la solution de la libre entreprise. Comme monsieur Garant semble déjà le faire, les directeurs se doivent alors de devenir davantage des coachs. Le but dans ce nouveau principe est d’éliminer la notion de hiérarchie. Faire sentir que les employés sont chez soi, qu’ils n’ont pas à répondre à une instance supérieure, mais plutôt au superviseur d’un ensemble. Quoique cette approche ne soit pas infaillible, ces comités plus inclusifs forcent à mettre l'ego de côté et le talent de l’avant.

Autrement, du côté peut-être plus concret au consommateur, il y a indéniablement le contrecoup du manque de main-d'oeuvre sur la qualité du service à la clientèle. Particulièrement présent dans le commerce de détail, l'hôtellerie et la restauration, il est évident que des employés surchargés auront moins de patience, moins de concentration à cerner un problème ou même encore littéralement moins de présence physique dans l’espace client. Si ce dernier est aux prises avec plus de tâches administratives sur lesquelles il a un retard, il devient moins disponible à répondre aux demandes individuelles de chaque usager.

Un serveur aura-t-il toute son attention aux besoins d’une dame à table quand il doit immédiatement servir un groupe dans la salle d’en arrière? Une commis au comptoir aura-t-elle beaucoup de temps à rechercher la réponse exacte de clients parmi ces ressources si de nouveaux arrivages doivent être réceptionnés au commerce? La réponse est non.

Ensuite, en milieu manufacturier, vient la difficulté de produire à temps comme fournisseur industriel. Quoi penser lorsque le manque de travailleurs amène une couverture plus difficile des délais ou encore un produit fini de moins grande qualité ? Les clients concernés qui sont souvent aussi des entreprises québécoises sont alors tentés de diriger leurs soumissions vers le marché étranger ou d’encourager fortement un mouvement vers l’automatisation.

 

Patrick Messier, PDG de Messier Designers et gradué de la Cohorte C1 nous fait un compte rendu de ses expériences et choix conséquents.

«Les soumissions prennent plus de deux semaines à arriver, quand elles arrivent et elles se font parce qu'on les harcèle. Une fois les soumissions reçues, les délais de fabrication annoncés sont hyper longs et ne sont pas respectés une fois la commande donnée. Il y a une nette tendance à la hausse depuis deux ans. De plus, la qualité de fabrication se dégrade.

En guise d'exemple, pour des prototypes de validation simples (usinage trois axes et peinture standards) pour un client en robotique, on a sollicité quatorze fournisseurs québécois. Un seul nous a fourni une soumission en deux semaines, après l'avoir talonné. Nous avions aussi demandé à un de nos fournisseurs chinois la même chose et on avait le prix et ses questions en moins de 24h. Les délais de fabrication du québécois étaient de quatre à huit semaines, contre dix jours pour le chinois. Le prix du chinois était au niveau de ce que l'on s'attendait à avoir ici et celui du québécois était quatre fois supérieur sans la peinture que nous devions gérer. Qui a eu la commande? Le chinois.

Nous avons toujours privilégié les fournisseurs locaux, au-delà du prix, quitte à réduire notre marge, mais là, ça n’a plus de sens. Le manque criant d'automatisation et de contrôle rigoureux de la qualité des usines ici fait mal et ça paraît. Le Québec est extrêmement en retard là dessus. Ça me rend très inquiet pour notre avenir manufacturier et économique. Des prix et des délais qui montent et une qualité moindre, ce n'est pas bon signe.»

 

Ce climat peut rendre inquiet moult de chefs d’entreprises. Néanmoins, d’autres voient l’occasion d’investir dans des solutions modernes sans pénaliser réellement cette main-d'oeuvre quasi absente au sein de cette pénurie.

 

David Cartier, PDG des Emballages Cartier et gradué de la Cohorte C9 confirme.

«Je vends des équipements d'emballage et nos solutions d'automatisation sont de plus en plus en demande. La pénurie de main-d'oeuvre est une opportunité pour nous. Les entreprises québécoises sont très en retard du point de vue automatisation, je crois que la situation va les obliger à se mettre à jour. Si les entreprises hésitent à faire venir des travailleurs étrangers, l'automatisation devient une solution de choix.»

 

Une réponse tout de même intéressante à l’impasse actuelle. L’automatisation peut bien coûter cher, mais ces investissements en robotique sont en fait des postes à valeur non ajoutée. Il n’y a plus la question du payback et on ne programme qu’une fois. En outre, c’est également une option plus adéquate aux manufacturiers qui trouvent le recrutement à l’immigration peu adapté aux standards industriels en plein changement.

Somme toute, le manque de main-d’oeuvre amène également un impact insoupçonné qui touche pourtant plusieurs de nos valeurs. Il s’agit d’un désintéressement de l’entrepreneuriat en soi. C’est-à-dire que la croissance d’entreprise de plus en plus difficile vu la lourdeur des Ressources humaines. Dans ce climat économique actuel, cette capacité à garder ses employés devient un défi très imposant pour la relève.

 

Claude Poulin, président d'Iclic et Néomédia, puis gradué de la Cohorte C1 nous donne ses impressions à ce sujet.

«Aujourd'hui, les entrepreneurs moroses à qui on parle sont découragés de faire de la gestion RH tous les jours. Ça ne donne pas une bonne image de l'entrepreneuriat. De plus, l’augmentation des salaires ne va pas aider. Les employés sont écœurés de faire le travail de 1.5 personne.  

Tout ça met aussi une pression sur les étudiants afin qu'il ne fasse pas trop d'études post-collégiales pour les avoir plus vite sur le marché du travail. »

 

Enfin, il est clair que si cette pénurie amène, en quelque sorte, une dévalorisation des études professionnelles et supérieures, elle atteint alors un niveau alarmant. Cette possibilité d’avoir un travail à temps plein au sein de la main-d’oeuvre dès un très jeune âge au détriment de l'éducation de nos jeunes ne peut pas être ignorée.

Plusieurs solutions commencent tout de même à voir le jour vers une mise en place permanente. Certains se sont tournés vers l’entreprise libérée qui amène une hausse importante de la productivité. D’autre part, il n’y a pas trop de secrets. Il faut effectivement miser sur la formation des travailleurs actuels et futurs. Il faut montrer de l’intérêt envers leurs présences. Cette action peut être particulièrement réussie par la création d’un sentiment d'appartenance, peu importe les moyens choisis. En espérant que certaines de ces alternatives ont pu éclairer des entrepreneurs, nous nous assurerons à l’école aussi de nous inscrire dans cette réforme.

À propos de l'auteur

École d'Entrepreneurship de Beauce

École d'Entrepreneurship de Beauce

Lancée officiellement en septembre 2010, l’EEB est la seule école qui se consacre à la formation des entrepreneurs. En 5 ans, plus de 100 entrepreneurs de haut niveau ont accepté de venir y transmettre leur expérience de vie. L’EEB peut également compter sur plusieurs partenaires, dont la Banque Nationale, le Mouvement Desjardins et la Caisse de dépôt et placement du Québec, ainsi que sur l’appui de nombreux entrepreneurs de sa région et du Québec inc. L’EEB vise à être un acteur de premier plan pour la prospérité du Québec, un entrepreneur à la fois.

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